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Referenzen

Zu unseren Klienten zählen Organisationen aus dem privaten, öffentlichen sowie sozialen Sektor. 
Von der UNESCO-Organisation über multinationale Konzerne, marktführende Unternehmen und KMUs bis hin zu wissenschaftlichen Instituten vertrauen Klienten auf uns als ihr kompetenter Ansprechpartner.  

Exemplarische Business Cases - Übersicht

Personaldiagnostik

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Dargestellt ist die Entwicklung und Umsetzung eines Diagnostikkonzepts bei einem multinationalen Handelskonzern mit Hauptsitz in Deutschland. Voraussetzungen für das Projekt waren die Betrachtung des konkreten Verhaltens von Führungskräften (Durchführung eines Assessment Centers) sowie die Möglichkeit, den Prozess vollständig digital abzubilden. 

Talententwicklung

Created with Sketch.

Im Rahmen der Reorganisation einer Organisationseinheit wurden beim Klienten - einem weltmarktführenden Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe - neue Anforderungsprofile und dazugehörige Zielstellen definiert. Aufbauend auf das Ergebnis umfangreicher Diagnostikmaßnahmen (Erhebung der individuellen Kompetenzen und Abgleich mit den Anforderungsprofilen) wurden aus einem bestehenden Personenkreis fachliche und disziplinarische Führungskräfte in einem mehrstufigen Prozess identifiziert. Diese sollten durch passgenaue individuelle sowie übergreifende Entwicklungsmaßnahmen darin unterstützt werden, den neuen Stellenanforderungen optimal zu entsprechen.

Organisationsentwicklung

Created with Sketch.

Beispiel 1: 
Für ein mittelständisches Unternehmen der Immobilienwirtschaft wurde eine nachhaltige und zukunftsweisende Aufbau- und Ablauforganisation geschaffen, indem eine Abgrenzung und (Neu-)Definition von Stellen vorgenommen sowie die Optimierung sämtlicher Kern- und Unterstützungsprozesse konsequent umgesetzt wurde. Im Rahmen des Veränderungsprozesses ist u.a. die Einführung einer organisationsweiten, erheblich Effizienz steigernden Softwarelösung initiiert und begleitet worden. Ziel des Reorganisationsprojekts war es, eine Qualitätsmanagementzertifizierung zu erhalten.

Beispiel 2:
Für einen langjährigen Klienten aus der Finanzdienstleistungsbranche wurde der bestehende Prozess zur organisationsweiten Durchführung eines Assessment Centers optimiert und die Einführung einer passgenauen Softwarelösung begleitet. 

Business Case: Personaldiagnostik

Beschreibung und Zielstellung des Klienten:
Auf Basis des bestehenden Kompetenzmodells soll ein Diagnostikkonzept entwickelt werden, mit dem Sicherheit bei der organisationsweiten Rekrutierung von internen und externen Führungskräften erzielt wird. Ziel war es darüber hinaus, über einen digitalen Prozess unkompliziert Vergleiche zwischen Organisationseinheiten und Hierarchieebenen zu ermöglichen. Die Überprüfung des Matchings von Führungskraft und Stelle wird durch uns langjährig begleitet.

Exemplarische Fragestellung:
Passt die interne Bewerberin zu den Anforderungen, die wir an eine Teamleitung in diesem Fachbereich richten?

Kompetenzen, Anforderungen, Anforderungsprofil, Soll-Profil, Verhalentsanker, Selbstbewertung, Zielstelle, Fragebogen

Das Konzept - Kompetenzen und Anforderungen

Auf Grundlage des Kompetenzmodells des Klienten wurden die Anforderungen an die konkrete Stelle definiert. Über die gewünschte Ausprägung relevanter Verhaltensanker ergibt sich ein gewichteter Anforderungskorridor für alle betrachteten Kompetenzen. Durch die Bearbeitung eines wissenschaftlichen Fragebogens, der sich exakt auf die Verhaltensanker bezieht, erfolgte eine Selbstbewertung der Bewerberin. Zusätzlich können beliebig viele Fremdbewertungen erhoben werden (360°-Feedback).

Fremdbewertung, 360 Grad Feedback, Fremdbild, Assessment Center, AC, DC, Bewertung, Potenzialanalyse, Personaldiagnostik

Das Konzept - Selbst- und Fremdbewertungen, Assessment Center

Selbst- und Fremdbewertungen werden durch ein Assessment Center ergänzt, in dem die Kandidatin unterschiedliche Führungsszenarien und Aufgaben bearbeitet. Die vom Klienten ausgewählten Aufgaben rekurrieren dabei exakt auf die für die Stelle definierten Anforderungen. Ob persönliches Assessment Center oder vollständig digitale Durchführung: Der Klient entscheidet über das Maß an Flexibilität im Potentialanalyse-Prozess.

Ergebnisbericht, Potentialanalyse, Potenzialanalyse, IST-Profil, Ergebnis, Kompetenzen, Persönlichkeit, Entscheidung, Führung

Das Ergebnis - Stellenbesetzungsempfehlung

Alle Ergebnisse werden im individuellen Ergebnisbericht an den Anforderungen gespiegelt, Stärken sowie Potentialfelder identifiziert und konkrete Handlungsmaßnahmen (z.B. Stellenbesetzung) abgeleitet. Ein einfaches Tool unterstützt dabei, den gesamten Prozess - inkl. Ergebnisbericht - vollständig digital abzubilden. Es entsteht eine transparente und vergleichbare Grundlage, mit der der Klient im Stande ist, den derzeitigen Anforderungs-Fit der Bewerberin zu evaluieren, eine gesicherte Entscheidung zu treffen und differenziertes Feedback zu geben.

Ergebnisbericht, Report, HRDS, Selbstbewertung, Fremdbewertung, Selbstbild, Fremdbild, Potenzialanalyse, Assessment Center

Der Bericht (exemplarisch, Ausschnitt)

Die Selbstbewertung (schwarze Kurve) wird mit den Fremdbewertungen (hier: blau) sowie mit den Ergebnissen des Assessment Centers (rot) verglichen und an den Anforderungen (grauer Korridor) über alle Kompetenzen (Balken) gespiegelt. Es lassen sich Übereinstimmungen und Diskrepanzen bei Stärken und Schwächen identifizieren sowie Kompetenzbereiche bestimmen, in denen die Anforderungen verfehlt werden. Zusätzlich zur quantitativen folgt auch eine qualitative Auswertung (z.B. Beobachtungspunkte im Assessment Center).

Das dargestellte, anpassbare Konzept trägt übrigens einen Namen: 

HumanResourceDiagnosticSystem (HRDS).

Datenanalyse, Vergleich, BI, Business Intelligence, Auswertung, Analyse, Big Data, People Analytics

Organisationsweite Datenanalyse als Grundlage fürs Recruiting und Evaluation des Erfolgs

Für unsere Klienten besteht die Möglichkeit, aus einer Vielzahl an Daten wertvolle Informationen zu gewinnen:

Auf individueller Ebene lassen sich die Kompetenzen einzelner Talente überprüfen und auch deren Entwicklung objektiv belegen. Auf Gruppen-Ebene, z.B. bei Talent- und Führungskreisen, lassen sich Vergleiche anstellen, Entwicklungspotentiale identifizieren und Ableitungen treffen, die die Leistungsfähigkeit der Gruppe maßgeblich erhöhen. Auch können die Diagnostik-Ergebnisse von Organisationseinheiten bis hin zu ganzen Organisationen analysiert werden: Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede bestehen zwischen den Bereichen? Lassen sich strukturelle Defizite in der Organisation identifizieren?

Business Case: Talententwicklung

Beschreibung und Zielstellung des Klienten:
Es soll ein nachhaltiges Entwicklungskonzept für zwei Zielgruppen - fachliche und disziplinarische Führungskräfte - gestaltet werden. Das konkrete Entwicklungsprogramm soll dabei folgende Aspekte berücksichtigen:

  • Individuelle Stärken und Potentialfelder, die sich aus den durchgeführten Diagnostikmaßnahmen und aus Praxiseindrücken ergeben, sollen zielgerichtet bearbeitet werden
  • Es existieren standortspezifische Herausforderungen, die besondere Kompetenzen in beiden Zielgruppen erfordern und daher Teil der Schulungsmaßnahmen sein sollen
  • Es existieren übergeordnete, differierende Anforderungen an beide Zielgruppen (z.B. Methodenwissen Projektmanagement), aus denen sich Basisschulungen für die jeweiligen Gruppen ableiten


Ziel des Entwicklungsprogramms war es außerdem, nach Durchführung der Entwicklungsmaßnahmen den individuellen Lernerfolg zu evaluieren und den Fortschritt der Leistungsfähigkeit der Führungskräfte sichtbar zu machen.

Entwicklungsfokus, Benchmark, People Analytics, Datenanalyse, Auswertung, Entwicklungprogramm, Entwicklungskonzept, Führung

Vorbereitungsworkshop: Datenanalyse Diagnostik

Die erzielten individuellen Ergebnisse wurden quantitativ (z.B. Ausprägung der Kompetenzen) und qualitativ (z.B. Potentialfelder und Handlungsempfehlungen) innerhalb der Zielgruppen miteinander verglichen. U.a. durch Bildung von Mittelwerten und Durchführung von Abweichungsanalysen wurden Erkenntnisse zu den Zielgruppen bzw. Personen gewonnen und Benchmarks definiert. Auf diese Weise wurden auch die Zielgruppen sowie Standorte (zielgruppenübergreifend) miteinander verglichen, um u.a. standortbezogen relevante Kompetenzfelder zu identifizieren, für die eine besonders hohe oder niedrige Ausprägung - auch über das Anforderungsprofil hinaus - gewünscht wird.
Ziel des Workshops war es, den Entwicklungsfokus für alle Führungskräfte zu definieren und ein passgenaues Entwicklungskonzept abzuleiten, das persönliche Stärken und Potentialfelder berücksichtigt, an die Zielgruppe und den Standort der Führungskraft gerichtete Anforderungen abbildet sowie übergeordnete Voraussetzungen (z.B. Auseinandersetzung mit dem neuen Führungsleitbild) adressiert.

Entwicklungsprogramm, nachhaltig, Entwicklungskonzept, Trainings, Projekte, Lerngruppen, Coachings, Methodenwissen, Seminare

Gestaltung eines nachhaltigen Entwicklungskonzepts

Bestandteil des Entwicklungsprogramms für disziplinarische Führungskräfte waren neben Basis-Trainings (z.B. 'Vertiefung Führung', 'Change Management') auch kleinere Fokusgruppen zu spezifischen Trainingsinhalten, die aus den individuell erhobenen Stärken und Potentialfeldern abgeleitet wurden (z.B. 'Vertiefung Konfliktmanagement'). Ergänzt wurden die Trainings durch begleitende Coachings für ausgewählte PotentialträgerInnen und die Durchführung von Lerngruppen (z.B. moderierte Diskussion von standortübergreifenden Führungsfällen). 

Im Fokus des Entwicklungsprogramms für fachliche Führungskräfte stand neben Basis-Trainings (z.B. 'Grundlagen Kommunikation') insbesondere die Durchführung ausgewählter Projekte. Diese wurden durch Schulungen (z.B. 'Methodenwissen Projektmanagement') und regelmäßige Zwischenpräsentationen mit Feedback unterstützt. Begleitend wurden vereinzelt Trainings zu spezifischen Inhalten mit Fokusgruppen durchgeführt; auch ist das Angebot an ausgewählte Personen, im Rahmen der Entwicklungsmaßnahmen weiterführende Aufgaben in der Organisation zu übernehmen, erfolgt.

bmc, Jan Mühlbrandt, Seminare, Trainings, Trainer, Coach, Experte für Personaldiagnostik, Talententwicklung

Durchführung der Entwicklungsmaßnahmen

Die Durchführung der Entwicklungsmaßnahmen ist durch uns erfolgt, wobei für die Gestaltung konkreter Entwicklungspläne eine Koordination der Schulungsmaßnahmen mit weiteren externen Partnern (z.B. bei Software-Schulungen oder fachlichen Fortbildungen) erfolgt ist. Teamentwicklungsmaßnahmen zur Förderung des horizontalen Austauschs sind zum Teil in Eigenverantwortung durchgeführt worden.

Zur Förderung des vertikalen Austauschs wurden gemeinsame Fokus- und Lerngruppen zu übergeordneten Themen (z.B. Werte-Management) gebildet; darüber hinaus wurden Wissenszirkel zur Förderung und Weitergabe fachlicher Expertise etabliert.

360 Grad Feedback, Lernerfolg, Seminare, Workshops, Trainings, Coachings, Lerngruppen, Entwicklung, Kompetenzen, Förderung

Evaluation des Entwicklungserfolgs

Die Sicherstellung des Lernfortschritts ist durch regelmäßige Evaluationen in Form eines 360°-Feedbacks erfolgt, wodurch die ProgrammteilnehmerInnen Rückmeldung zur Entwicklung ihrer Kompetenzen im Zeitverlauf erhalten haben. Als FremdbewerterInnen waren insbesondere die Führungskräfte sowie andere Personen der jeweiligen Zielgruppe vorgesehen.
Über die Beteiligung der Führungskräfte wurde so u.a. ein zielgerichteter Praxistransfer, auch über das Programmende hinaus, sichergestellt.

Business Case: Organisationsentwicklung

Optimierung der Aufbau- und Ablauforganisation eines mittelständischen Unternehmens

Beschreibung und Zielstellung des Klienten:  
Das fortwährend starke Wachstum des Mittelständlers erforderte Unterstützung beim Ausbau der vorhandenen professionellen Organisationstruktur. Im Rahmen der Organisationsentwicklung wurden hierzu neue Stellen geschaffen, bestehende Stellen hinsichtlich der Aufgabenbereiche optimiert und abgegrenzt. Durch die Identifikation und zukunftsweisende Gestaltung von Kern- und Unterstützungsprozessen wird eine Qualitätsmanagement-Zertifizierung erwirkt. In diesem Zusammenhang wurde eine vielschichtige Wachstumsstrategie entwickelt, die über die Initiierung zahlreicher Projekte (z.B. Einführung einer ERP-Lösung) bis hin zur Übernahme ausgewählter Aufgabenpakete begleitet wurde.

Prozessoptimierung für einen langjährigen Klienten

Beschreibung und Zielstellung des Klienten:  
Die in der vergangenen Zeit erfolgreiche Durchführung einer Vielzahl an weitreichenden Organisationsentwicklungsprojekten bringt neue Anforderungen an den gültigen Diagnostikprozess hervor. Im Rahmen des Projektes wurde der bestehende Assessment-Center-Prozess ausgeweitet, optimiert sowie digitalisiert. Darüber hinaus wurde eine Evaluation der Verantwortung und Zuständigkeiten aller Prozessbeteiligten vorgenommen und punktuell optimiert.  

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